Recruter une personne neuroatypique suppose de questionner les entretiens classiques, car ils peuvent parfois évaluer les codes sociaux plus que les compétences réelles.
🧐Et si vos entretiens de recrutement écartaient précisément les candidats que vous cherchez ?
Pas parce qu’ils manquent de compétences. Pas parce qu’ils ne sont pas motivés. Pas parce qu’ils ne pourraient pas réussir dans le poste. Mais parce qu’ils ne maîtrisent pas parfaitement les codes implicites de l’entretien classique.
👉Savoir se vendre.
👉Regarder dans les yeux.
👉Serrer la main “comme il faut”.
👉Répondre vite.
👉Sourire au bon moment.
👉Comprendre une question très générale.
👉Parler de soi sans paraître prétentieux.
👉Être à l’aise dans un échange court, asymétrique, très codifié.
On appelle souvent cela le “savoir-être”.
Mais il faut parfois oser poser la question autrement : est-ce vraiment le savoir-être utile au poste que l’on évalue ? Ou est-ce la capacité à performer dans une situation sociale normée ?
Parce qu’un entretien classique ne mesure pas seulement des compétences. Il mesure aussi la capacité à correspondre à des attentes sociales souvent non dites.
Et pour certaines personnes neuroatypiques, autistes, TDAH, DYS, HPI notamment, c’est précisément là que le recrutement peut devenir excluant.
🔎Recruter une personne neuroatypique : pourquoi l’entretien classique n’est pas neutre
On présente souvent l’entretien comme une évidence :
Le recruteur pose des questions. Le candidat répond.
On évalue l’expérience, la motivation, la posture, l’adéquation avec le poste.
En apparence, c’est simple. En réalité, l’entretien classique est rempli d’implicite.
Il faut comprendre ce qu’on attend derrière une question.
Il faut sélectionner les bons exemples.
Il faut hiérarchiser ses idées rapidement.
Il faut décoder les réactions du recruteur.
Il faut gérer son stress.
Il faut donner assez de détails, mais pas trop.
Il faut montrer sa motivation sans en faire trop.
Il faut parler de ses réussites sans sembler arrogant.
Il faut poser des questions pertinentes à la fin.
Pour beaucoup de candidats, c’est déjà inconfortable.
👉Pour certains candidats neuroatypiques, cela peut devenir un exercice de traduction permanente.
Traduire la question. Traduire les codes. Traduire son parcours. Traduire son fonctionnement. Traduire ses compétences dans un format attendu.
👉Et pendant que le candidat traduit, le recruteur observe.
Le regard. La posture. Le débit de parole. Les gestes. Le silence. Le ton. La spontanéité. L’aisance.
Le risque est là : confondre la forme de la communication avec la valeur professionnelle.
Recruter une personne neuroatypique demande donc de distinguer les compétences utiles au poste des codes sociaux attendus pendant l’entretien.
🔎Contact visuel en entretien : un biais dans le recrutement neuroatypique
Pour encore beaucoup de recruteurs, le contact visuel est interprété comme un signe de confiance, de sincérité, d’attention ou d’engagement.
Quelqu’un qui regarde dans les yeux serait plus motivé.
Quelqu’un qui détourne le regard serait moins sûr de lui. Moins intéressé. Moins fiable. Moins présent.
Mais cette interprétation est fragile.
Le contact visuel n’a pas la même fonction ni le même coût pour tout le monde. Chez certaines personnes autistes, maintenir le regard peut être inconfortable ou perturber la concentration. Des travaux récents sur les entretiens de recrutement montrent que des différences dans l’expression émotionnelle, le contact visuel ou les gestes peuvent influencer négativement les impressions formées sur des candidats autistes.
Mais le sujet ne concerne pas uniquement l’autisme.
Une personne avec un TDAH peut bouger, regarder ailleurs, avoir besoin de se réguler corporellement pour maintenir son attention. Une personne avec un profil DYS peut être très compétente, mais moins à l’aise dans un échange oral rapide, surtout lorsque les questions sont longues, abstraites ou peu structurées. Une personne au profil HPI peut être perçue comme trop dense, trop directe, trop intense, ou au contraire se perdre dans trop d’hypothèses.
Regarder moins ne veut pas dire écouter moins. Et pourtant, dans un entretien, ce détail peut peser lourd.
Un candidat peut avoir compris le poste, avoir les compétences, avoir l’expérience, être très motivé, et être perçu comme “peu engagé” parce que son regard ne correspond pas à l’attente implicite.
C’est un biais très concret. Et il peut suffire à faire basculer une décision.
🔎Communication non verbale : attention aux biais de recrutement
Le recrutement classique accorde souvent beaucoup d’importance à la communication non verbale.
La posture. Le sourire. Les gestes. L’intonation. Le rythme. La fluidité. La capacité à rebondir.
Le problème, ce n’est pas d’observer ces éléments. Le problème, c’est de leur donner une signification trop rapide.
Une voix monotone ne veut pas forcément dire absence d’enthousiasme.
Une posture figée ne veut pas forcément dire froideur.
Peu de gestes ne veut pas forcément dire manque d’énergie.
Un débit rapide ne veut pas forcément dire dispersion.
Un silence ne veut pas forcément dire manque d’idées.
Une réponse très directe ne veut pas forcément dire rigidité ou manque de relationnel.
La communication non verbale est souvent interprétée à partir d’une norme majoritaire.
👉Mais une norme n’est pas une preuve.
La littérature sur l’autisme et l’emploi montre que les premières impressions peuvent être défavorables lorsque les comportements sociaux attendus ne sont pas conformes aux codes habituels. Une étude a récemment montré que le fait de connaître le diagnostic d’autisme d’un candidat améliorait les évaluations de sa performance en entretien, ce qui suggère que les mêmes comportements peuvent être interprétés différemment selon le cadre de compréhension du recruteur.
👉Autrement dit : ce n’est pas seulement le comportement du candidat qui change l’évaluation. C’est aussi l’interprétation du recruteur.
Et c’est exactement pour cela qu’il faut former les recruteurs, les RH et les managers.
🔎Entretien de recrutement : pourquoi les questions trop générales excluent
“Parlez-moi de vous.”
“Quels sont vos défauts ?”
“Pourquoi vous plutôt qu’un autre ?”
“Comment vous voyez-vous dans cinq ans ?”
“Qu’est-ce qui vous motive ?”
Ces questions sont devenues classiques. Mais elles sont loin d’être neutres.
Elles demandent souvent au candidat de deviner l’objectif réel de la question. Faut-il parler de personnalité ? De parcours ? De compétences ? De valeurs ? De motivation ? De disponibilité ? De projection ? Faut-il être sincère ? Stratégique ? Concis ? Original ?
👉Une personne très compétente peut répondre à côté, non pas parce qu’elle n’a rien à dire, mais parce que la question est trop ouverte.
Le rapport britannique Buckland Review of Autism Employment, publié en 2024, souligne que le modèle traditionnel CV, fiche de poste générique, entretien face à des inconnus, questions non vues à l’avance fonctionne mal pour de nombreuses personnes autistes. Il mentionne aussi que les questions abstraites ou hypothétiques peuvent générer du stress et dégrader la performance en entretien.
Chez une personne TDAH, une question trop large peut entraîner une réponse foisonnante, difficile à structurer dans l’instant.
Chez une personne autiste, elle peut générer un besoin de précision : “Vous voulez dire professionnellement ? Personnellement ? Sur quel aspect ?”
Chez une personne avec un profil DYS, l’effort de formulation orale rapide peut masquer la qualité réelle du raisonnement.
Chez une personne profil HPI, la question peut ouvrir trop de pistes à la fois, avec un risque de réponse dense ou perçue comme décalée.
Là encore, ce n’est pas forcément la compétence qui manque.
C’est le cadre de réponse qui est trop flou.
🔎Savoir se vendre en entretien : une compétence différente du métier
On demande souvent aux candidats de “se vendre”. Mais se vendre n’est pas travailler.
« Se vendre », c’est savoir sélectionner les bons éléments de son parcours, les présenter avec assurance, valoriser ses réussites, lisser ses fragilités, occuper l’espace, adopter les bons codes relationnels.
C’est une compétence sociale. Une compétence narrative. Une compétence stratégique.
Elle peut être utile. Mais elle ne doit pas être confondue avec la compétence métier.
Certaines personnes neuroatypiques peuvent être très performantes dans le travail réel, mais peu à l’aise dans l’autopromotion. Elles peuvent avoir du mal à généraliser leurs réussites, à se mettre en avant, à répondre à des questions qui semblent demander une mise en scène de soi.
Elles peuvent préférer montrer plutôt qu’affirmer. Produire plutôt que convaincre. Démontrer plutôt que séduire.
Et dans certains métiers, c’est exactement ce dont l’entreprise a besoin.
Mais encore faut-il que le recrutement sache le voir.
Recrutement neuroatypique : évaluer les compétences plutôt que l’aisance sociale
C’est le cœur du sujet.
Un entretien classique peut donner l’impression d’évaluer un candidat, alors qu’il évalue parfois surtout sa capacité à réussir un entretien.
Or réussir un entretien, ce n’est pas toujours réussir dans le poste.
Un candidat à l’aise, fluide, souriant, rapide, socialement confortable peut donner une excellente impression.
Un autre, plus direct, plus lent à répondre, moins expressif, plus précis, moins démonstratif, peut donner une impression plus mitigée.
Mais lequel sera le plus compétent demain dans le travail réel ?
👉La réponse dépend du poste. Et c’est justement pour cela que le recrutement doit être structuré.
Moins d’impression générale.
Plus de critères explicites.
Moins de “feeling”.
Plus de situations professionnelles concrètes.
Moins de jugement sur la forme.
Plus d’évaluation du travail attendu.
Les recherches en psychologie du travail montrent depuis longtemps que les entretiens structurés, fondés sur l’analyse du poste, des questions comparables et des critères d’évaluation définis, améliorent la fiabilité et la validité de l’évaluation par rapport aux entretiens plus informels ou non structurés.
La question devient alors : “Avons-nous évalué les compétences réellement nécessaires pour réussir dans le poste ?”
🔎Recruter une personne neuroatypique sans baisser les exigences
Adapter un recrutement ne veut pas dire baisser le niveau. C’est même souvent l’inverse.
C’est clarifier ce que l’on évalue.
C’est réduire les biais.
C’est mieux distinguer les compétences utiles des codes sociaux périphériques.
C’est permettre au candidat de montrer ce qu’il sait réellement faire.
C’est éviter d’écarter des profils compétents pour de mauvaises raisons.
Concrètement, cela peut passer par des choses simples :
Donner des informations claires sur le déroulé de l’entretien.
Préciser les attentes du poste.
Utiliser des questions plus concrètes.
Annoncer les critères d’évaluation.
Prévoir un temps de réflexion.
Autoriser des notes.
Proposer une mise en situation réaliste.
Éviter de surinterpréter le regard ou la posture.
Former les recruteurs et managers aux biais liés à la neuroatypicité.
👉Ce ne sont pas des faveurs. Ce sont des pratiques professionnelles plus fiables.
Et elles bénéficient aussi à beaucoup d’autres candidats : personnes anxieuses, jeunes diplômés, personnes en reconversion, candidats étrangers, personnes introverties, ou simplement moins entraînées aux codes de l’entretien.
Un recrutement plus explicite est rarement un recrutement moins exigeant. C’est un recrutement plus juste.
Neuroatypicité et recrutement : faire évoluer les pratiques RH
Parler de neuroatypicité dans le recrutement ne consiste pas à demander aux recruteurs de devenir cliniciens.
Ils n’ont pas à diagnostiquer. Ils n’ont pas à deviner. Ils n’ont pas à demander à un candidat s’il est autiste, TDAH, DYS ou HPI.
Le sujet n’est pas là.
👉Le sujet, c’est la qualité du processus.
Un bon processus de recrutement ne devrait pas dépendre de la capacité d’un candidat à révéler une situation personnelle pour obtenir un cadre compréhensible.
Il devrait déjà être suffisamment clair, structuré et explicite pour limiter les biais inutiles.
Le sujet n’est donc pas théorique. Il est concret. Il est RH. Il est managérial. Il est social. Il est économique.
Former les RH, recruteurs, directions et managers à la neuroatypicité, ce n’est pas mettre des étiquettes sur les candidats.
C’est apprendre à poser de meilleures questions. À mieux distinguer compétence et conformité sociale. À repérer les biais d’interprétation. À construire des entretiens plus accessibles. À sécuriser les décisions. À ouvrir l’accès à des talents que l’on écarte parfois sans même s’en rendre compte.
Parce que le vrai risque, ce n’est pas seulement de recruter une personne qui ne convient pas. Le vrai risque, c’est aussi de ne pas recruter une personne qui aurait très bien réussi. Simplement parce qu’elle ne “passait pas bien” en entretien.
🔎Recruter une personne neuroatypique : ce qu’il faut retenir
On dit souvent aux candidats neuroatypiques de s’adapter.
Apprendre les codes. Préparer les réponses. S’entraîner à regarder. Savoir se vendre. Masquer ce qui dérange. Rentrer dans le format.
Mais si l’on veut vraiment parler d’insertion professionnelle et de pratiques RH responsables, il faut aussi retourner la question.
Que doit-on adapter dans nos processus ?
Quels critères évaluons-nous vraiment ?
Quelles compétences laissons-nous passer ?
Quels candidats écartons-nous parce qu’ils ne correspondent pas à notre idée de “bonne posture” ?
👉L’entretien classique n’est pas toujours un révélateur de compétences. Il peut aussi être un filtre social.
Et quand ce filtre est mal réglé, il ne sélectionne pas les meilleurs candidats.
Il sélectionne ceux qui maîtrisent le mieux les codes de l’entretien.
Recruter une personne neuroatypique ne consiste pas à faire un recrutement moins exigeant, mais à rendre l’évaluation plus claire, plus structurée et plus juste.
Chez FIKILI, nous accompagnons les entreprises, les équipes RH, les recruteurs, les directions et les managers à mieux comprendre la neuroatypicité au travail et à faire évoluer leurs pratiques de recrutement, d’intégration et de management.
Parce qu’inclure, ce n’est pas seulement dire que les profils différents sont les bienvenus.
👉C’est construire des pratiques qui leur permettent réellement d’être évalués, recrutés et reconnus pour leurs compétences.
Et parfois, la première adaptation à faire n’est pas du côté du candidat. 👉 Elle est du côté de l’entretien.
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Sources scientifiques
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. – A Review of Structure in the Selection Interview, Personnel Psychology, 1997 ; Wiesner & Cronshaw — méta-analyse sur la validité des entretiens structurés, 1988.
Défenseur des droits – Pour un recrutement sans discrimination, guide pratique.
Pour aller plus loin :
Pour comprendre plus largement les profils concernés, vous pouvez consulter notre guide complet : Neuroatypicité au travail : comprendre les profils et adapter les organisations.
👉Article Neuroatypicité au travail : comprendre les profils et adapter les organisations
Ces situations rejoignent les enjeux d’autisme et communication professionnelle, notamment lorsque les implicites sociaux créent des malentendus.
👉Article autisme et communication professionnelle :
En entretien comme en réunion, certaines manifestations du TDAH peuvent aussi être mal interprétées, par exemple lorsqu’une personne coupe la parole sans intention d’impolitesse.
👉Article TDAH et parole coupée
FAQ – Recruter une personne neuroatypique
Pourquoi l’entretien classique peut-il défavoriser une personne neuroatypique ?
L’entretien classique repose souvent sur des codes implicites : contact visuel, aisance orale, spontanéité, posture, capacité à se vendre ou à répondre vite. Ces éléments ne reflètent pas toujours les compétences réelles nécessaires pour réussir dans le poste.
Comment recruter une personne neuroatypique sans baisser les exigences ?
Recruter une personne neuroatypique ne signifie pas réduire les exigences. Cela consiste à clarifier les critères, structurer l’entretien, poser des questions concrètes et évaluer les compétences réellement utiles au poste.
Quels biais peuvent apparaître pendant un entretien de recrutement ?
Les recruteurs peuvent surinterpréter le regard, la posture, le ton, les silences, le débit de parole ou le niveau d’aisance sociale. Ces signaux peuvent être interprétés comme un manque de motivation ou de professionnalisme alors qu’ils relèvent parfois d’un fonctionnement différent.
Comment rendre un entretien plus accessible aux candidats neuroatypiques ?
Il est possible de transmettre le déroulé à l’avance, préciser les attentes, poser des questions plus concrètes, laisser un temps de réflexion, autoriser les notes, éviter les questions trop générales et proposer des mises en situation liées au poste.
Pourquoi les questions trop générales peuvent-elles poser problème ?
Des questions comme “Parlez-moi de vous” ou “Pourquoi vous plutôt qu’un autre ?” demandent souvent de deviner l’attente réelle du recruteur. Pour certains candidats neuroatypiques, ce flou peut masquer la qualité du raisonnement ou des compétences.
Quel est le rôle des RH et managers dans le recrutement neuroatypique ?
Les RH et managers peuvent réduire les biais en structurant les entretiens, en définissant des critères explicites, en évitant de confondre aisance sociale et compétence, et en se formant aux enjeux de neuroatypicité au travail.
Nos articles peuvent être co-rédigés avec l’aide de l’intelligence artificielle, au service de la clarté, de l’accessibilité et de la qualité des contenus. Ils sont conçus, relus et garantis par une autrice humaine 😉