Autisme au travail : comprendre les écarts de fonctionnement et adapter les organisations

Introduction

L’autisme au travail est encore souvent abordé sous l’angle de l’adaptation des personnes.
Pourtant, les recherches en psychologie cognitive et en sciences du travail montrent une autre réalité :

👉 les difficultés émergent souvent dans l’écart entre des modes de fonctionnement différents et des environnements professionnels construits autour de normes implicites.

Comprendre cet écart permet de mieux analyser les situations… et surtout d’agir de manière plus efficace.

Dans les environnements professionnels, cet écart ne se traduit pas uniquement par des différences visibles.
Il se manifeste souvent dans des malentendus, des interprétations et des évaluations implicites.

🔎Autisme au travail : un écart de fonctionnement souvent mal compris

Dans de nombreuses organisations, les difficultés rencontrées par les personnes autistes sont encore majoritairement analysées comme des caractéristiques individuelles.

Pourtant, les recherches récentes en sciences cognitives et en psychologie sociale proposent une autre lecture.

👉 Les difficultés émergent souvent dans l’interaction entre des modes de fonctionnement différents.

Le concept de double empathie, proposé par Damian Milton (2012), apporte un éclairage particulièrement intéressant.

Il suggère que les incompréhensions entre personnes autistes et non autistes ne sont pas unilatérales.
Elles sont réciproques.

Autrement dit, ce qui est perçu comme une difficulté chez une personne peut être le résultat :

• d’un écart de référentiel
• d’une différence de traitement de l’information
• d’une divergence dans les attentes implicites

Cette perspective déplace la question :

👉 il ne s’agit plus uniquement de comprendre une personne
👉 mais de comprendre une interaction

🔎Normes implicites en entreprise : un facteur invisible d’exclusion

Dans les organisations, une grande partie du fonctionnement repose sur des normes implicites.

Ces normes ne sont pas formalisées, mais elles structurent fortement les comportements attendus, par exemple :

• savoir quand intervenir en réunion
• comprendre ce qui est attendu sans que cela soit explicitement formulé
• ajuster son discours selon le contexte
• interpréter les signaux non verbaux

Ces compétences sont souvent considérées comme « naturelles ».

Pourtant, les recherches en psychologie sociale montrent qu’elles reposent sur des apprentissages implicites, fortement influencés par le contexte culturel et social (Cialdini & Trost, 1998).

Elles ne sont donc ni universelles, ni évidentes.

Exemples en entreprise

Une personne qui ne parle pas en réunion
→ perçue comme « pas impliquée »

Une personne qui pose beaucoup de questions
→ perçue comme « pas autonome »

Une personne qui a besoin de cadre
→ jugée « rigide »

Exemples dans la vie sociale

Une personne qui évite certaines situations
→ « asociale »

Une personne qui ne répond pas comme attendu
→ « bizarre »

Une personne qui ne suit pas les codes implicites
→ « inadaptée »

👉 Ces jugements ne décrivent pas des compétences objectives. Ils traduisent un écart à une norme implicite dominante.

👉 Cette question renvoie aussi à une réflexion plus large sur les normes professionnelles : Qui décide de ce qui est normal au travail ?

🔎Communication implicite et charge cognitive

Comprendre les interactions sociales implique de mobiliser plusieurs processus cognitifs :

• l’inférence sociale (déduire ce que l’autre pense ou attend)
• la théorie de l’esprit
• le décodage des expressions faciales et du ton
• la régulation émotionnelle

Les travaux en neurosciences sociales et en psychologie cognitive (Baron-Cohen, 2009 ; Frith, 2008) montrent que ces processus peuvent fonctionner différemment chez les personnes autistes.

Cela ne signifie pas une absence de compréhension globale. Cela signifie que certains traitements peuvent être :

• moins automatiques
• plus coûteux cognitivement
• ou réalisés différemment

👉 Ce qui est implicite pour certains peut nécessiter un effort important pour d’autres.

Cette différence a un impact direct sur la charge cognitive :

• fatigue accrue
• besoin de compensation
• effort constant d’adaptation

👉 Pour approfondir ces enjeux, découvrez notre article : Autisme et communication professionnelle : malentendus fréquents et pistes concrètes

🔎Autisme et travail : incompatibilité plutôt qu’incapacité

Dans ce contexte, une distinction essentielle apparaît.

👉 Ce que l’on appelle « difficulté » n’est pas une incapacité… mais une incompatibilité.

Une incompatibilité entre :

• un mode de fonctionnement cognitif
• et un environnement structuré autour d’implicites et de normes sociales établies pour la majorité.

Cette idée rejoint les approches contemporaines de la neurodiversité, qui considèrent que les difficultés ne sont pas uniquement liées aux individus, mais aussi aux environnements dans lesquels ils évoluent (Doyle, 2020).

🔎L’environnement de travail comme facteur clé

Dans de nombreuses situations professionnelles, les difficultés apparaissent dans des contextes spécifiques:

• environnements bruyants
• multitâche constant
• attentes floues
• communication indirecte
• règles non explicitées

Ces caractéristiques correspondent à des environnements cognitivement exigeants pour l’ensemble des individus. Mais elles peuvent être particulièrement coûteuses pour certains profils.

Les recherches en ergonomie et en psychologie du travail montrent que ces facteurs peuvent augmenter :

• la charge mentale
• le risque d’erreur
• les tensions relationnelles
• les risques psychosociaux (INRS, ANACT)

👉 Le problème ne vient donc pas uniquement des personnes, mais de la rencontre entre un fonctionnement et un environnement.

🔎Inclusion professionnelle : adapter les environnements

Dans de nombreux discours, l’inclusion est encore pensée comme une adaptation des individus.

Or, les travaux en psychologie du travail et en ergonomie proposent une autre approche :

👉 agir sur les environnements

Cela implique notamment :

• rendre explicites les consignes
• clarifier les attentes
• structurer les interactions
• formaliser les décisions
• réduire certaines sources de surcharge

Cette approche permet de réduire la dépendance aux implicites.

🔎Pourquoi ces ajustements améliorent toute l’organisation

Un point essentiel ressort des recherches :

👉 les ajustements ne bénéficient pas uniquement aux personnes autistes

Ils améliorent :

• la lisibilité du travail
• la qualité des interactions
• la compréhension des attentes
• la coopération au sein des équipes

Autrement dit :

👉 rendre le travail plus explicite améliore le fonctionnement global des organisations

Comprendre l’autisme au travail permet de mieux analyser les interactions et d’adapter les environnements professionnels.

🔎Un angle mort organisationnel

Le sujet dépasse largement l’autisme.

Il interroge la manière dont les organisations fonctionnent aujourd’hui :

• forte dépendance à l’implicite
• valorisation des codes non écrits
• faible explicitation des attentes
• normes sociales rarement questionnées

👉 Ces éléments constituent un angle mort collectif

🔎Repenser l’autisme au travail : une question d’environnement

Alors peut-être que la question n’est pas :

👉 « Comment accompagner l’autisme ? »

Mais plutôt :

👉 Qu’est-ce que notre environnement rend difficile… sans que nous en ayons conscience ?

🔎En résumé

Les difficultés attribuées aux personnes autistes ne relèvent pas uniquement de leurs caractéristiques individuelles.

Elles émergent souvent :

👉 dans l’écart entre des modes de fonctionnement
👉 et des environnements construits sur des normes implicites

Comprendre cela permet de déplacer le regard :

👉 le problème n’est pas la volonté
👉 le problème est la possibilité

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Repères scientifiques

Milton, D. (2012) — On the ontological status of autism: the double empathy problem
Baron-Cohen, S. (2009) — Autism: The empathizing–systemizing theory
Frith, U. (2008) — Autism: A Very Short Introduction
APA (2022) — DSM-5-TR Autism Spectrum Disorder
Doyle, N. (2020) — Neurodiversity at work
Cialdini, R. & Trost, M. (1998) — Social influence and norms
INRS — Risques psychosociaux
ANACT — Organisation du travail et conditions de travail

Pour aller plus loin :

Ces situations s’inscrivent plus largement dans la question de la neuroatypicité au travail.
Pour comprendre les différents profils (autisme, TDAH, DYS, HPI) et leurs implications dans les organisations, consultez cet article :
→ Neuroatypicité au travail : comprendre les profils et adapter les organisations

→Vous former ? c ‘est ici

FAQ : Questions fréquentes sur l’autisme au travail

Quelles sont les difficultés des personnes autistes au travail ?

Les difficultés ne relèvent pas uniquement des personnes, mais souvent de l’écart entre leur fonctionnement et un environnement basé sur des normes implicites.

Comment améliorer l’inclusion des personnes autistes en entreprise ?

En rendant les attentes explicites, en structurant les échanges et en réduisant les implicites organisationnels.

L’autisme est-il un handicap au travail ?

L’autisme n’est pas un handicap au travail, mais les personnes autistes peuvent se retrouver en situation de handicap dans certains environnements, notamment lorsque ceux-ci reposent fortement sur des normes implicites non adaptées.

Mots-clés : autisme travail, neuroatypicité, inclusion professionnelle, communication implicite, normes sociales, environnement de travail

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